Mit Führungsleitlinien die Unternehmenskultur stärken

Um unsere Kultur zu stärken und weiterzuentwickeln, haben wir uns entschieden, Führungsleitlinien zu erarbeiten, die die Verantwortung unserer Führungskräfte beschreiben und ihnen Orientierung bzgl. des Verhaltens geben sollen. Wie der Prozess zur Konzeption und Implementierung der Führungsleitlinien aussah, teilen wir in diesem Beitrag.

Arbeitsgruppe Unternehmenskultur

Der erste Schritt war die Bildung einer Arbeitsgruppe zum Thema Unternehmenskultur, die aus Vertreterinnen und Vertretern verschiedener Bereiche und Hierarchieebenen bestand. Die Arbeitsgruppe hatte den Auftrag, die bestehende Unternehmenskultur zu analysieren, Verbesserungspotenziale zu identifizieren und konkrete Maßnahmen vorzuschlagen. Dabei wurde schnell klar, dass das Verhalten der Führungskräfte einen entscheidenden Einfluss auf die Vermittlung und Gestaltung der gewünschten Unternehmenskultur hat. Deshalb hat die Arbeitsgruppe beschlossen, sich zunächst darauf zu fokussieren, Führungsleitlinien zu erstellen, die die Erwartungen an die Führungskräfte klar definieren und ihnen helfen sollen, ihre Rolle als Kulturtragende auszufüllen.

Gesagt, getan? Nicht ganz. Zunächst stand die Frage im Raum, wie man nicht nur gute, sondern vor allem für das eigene Unternehmen passende Führungsleitlinien erstellt. Zur Inspiration hat sich die Arbeitsgruppe zunächst Führungsleitlinien anderer Unternehmen angeschaut und verbunden mit eigenen Erfahrungen und Fachwissen Best Practices gesammelt. Dabei wurde darauf geachtet, dass die Führungsleitlinien nicht nur allgemeine Floskeln enthalten, sondern konkrete und messbare Aussagen beinhalten. Außerdem wurde darauf geachtet, dass die Führungsleitlinien zu unserer Unternehmensgröße, unserer Branche und unserer Strategie passen. Die so entstandenen Führungsleitlinien wurden im nächsten Schritt mit Führungskräften aus verschiedenen Bereichen und Hierarchieebenen verprobt und weiter entwickelt.

Nächster Schritt: 360 Grad Feedback

Nachdem alle Führungskräfte den Workshop durchlaufen haben, wird es ein 360-Grad-Feedback im Rahmen einer Umfrage geben. In diesem schätzt sich die Führungskraft selbst ein, aber auch ihre Mitarbeitenden bewerten das Verhalten der Führungskraft zu den vier Kategorien. Das 360-Grad-Feedback soll jährlich abgefragt werden und die Ergebnisse mit den zuständigen People-and-Culture-Manager:innen besprochen werden. Das Ziel ist es, die Führungskräfte in ihrer Weiterentwicklung zu begleiten und ihnen konstruktives Feedback zu geben.

Fazit: Lohnt sich die Entwicklung von Führungsleitlinien? 

Insgesamt können wir sagen, dass wir von den Führungskräften selbst positives Feedback zu den Leitlinien erhalten haben und auch die Mitarbeitenden das Projekt begrüßt haben. Daher sind wir bereits jetzt stolz auf unsere Führungsleitlinien, die wir gemeinsam mit unseren Führungskräften und Mitarbeitenden entwickelt haben. Wir sind überzeugt, dass sie uns helfen werden, unsere Unternehmenskultur zu pflegen und zu verbessern, indem sie unseren Führungskräften Orientierung und Unterstützung bieten. Wir freuen uns auf die Umsetzung der Führungsleitlinien in unserer täglichen Arbeit und auf die positive Wirkung, die sie auf unsere Zusammenarbeit und unsere Leistung haben werden. Sobald wir dank der jährlichen 360-Grad-Umfragen handfeste Veränderungen an der Führungskultur messen können, werden wir darüber in unserer novaCapta Insights-Reihe an dieser Stelle auf dem Blog wieder berichten.